צרו קשר

    עמית, פולק, מטלון ושות׳

    בית APM, ראול ולנברג 18, בניין D, קומה 6,
    רמת החייל, תל אביב
    6971915, ישראל

    דרך חברון 101, בית הנציב,
    כניסה ב', קומה 3, ירושלים

    צרו קשר

    טל׳: +972-3-5689000
    פקס: +972-3-5689001
    דוא״ל: apm@apm.law
    facebook linkedin

    מרכז מדיה / עדכונים משפטיים

    עדכונים בתחום דיני עבודה

    דצמבר 4, 2022

    אנו שמחים לשתף אתכם בעדכונים בתחום דיני העבודה, כמפורט להלן:

    • עדכוני פסיקה

    הסכם עבודה שנוסח באופן לא ברור, זיכה עובד בהעלאת שכר

    1. בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה, נדונה חשיבות ניסוח הסכם העבודה, כך שישקף את כוונת הצדדים ולא יותיר מקום לפרשנויות.
    2. במקרה הנדון, עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו, חתם על הסכם עבודה לפיו “לאחר שנת עבודה ראשונה” הוא יהיה זכאי להעלאת שכר. ההסכם לא פירט האם מדובר בהעלאה שתוענק לאחר שנה קלנדרית, או האם הכוונה למתן העלאה לאחר שנת עבודה מלאה בפועל.
    3. העובד פוטר נוכח אי שביעות רצון מעבודתו. לפיטוריו קדמו תקופות חל”ת נוכח משבר נגיף הקורונה כך שבמצטבר העובד הועסק במעסיק למעלה משנה, אך עבד רק 10 חודשים בפועל.
    4. הצדדים היו חלוקים האם העובד היה זכאי להעלאת שכר עד למועד פיטוריו. העובד טען שמאחר שחלפה שנה קלנדרית הוא היה זכאי למתן ההעלאה, והמעסיק טען שהעובד אינו זכאי להעלאה משום שיש לפרש את המונח “לאחר שנת עבודה הראשונה” כשנת עבודה מלאה בפועל.
    5. בית הדין העדיף את גרסתו של העובד, וסבר כי יש להעדיף את הלשון הפשוטה בה נקט החוזה. לשיטתו לו הייתה כוונת המעסיק לשנת עבודה – היה עליו להתכבד ולציין את הדבר מפורשות.

    נקודת המוצא של בית הדין הייתה כי המעסיק הוא הצד החזק בהסכם, ולכן הוא בעל השליטה על הטקסט ולכן אם המעסיק לא כתב את העובדה שמדובר בשנת עבודה מלאה – הדבר עומד לו לרועץ. בהתאם לכך, המעסיק חויב בהשלמת פערי השכר (גיא שרמן נ’ טרנדי טויס וגאדג’טים בע”מ).

    1. ניתן ללמוד מפסק הדין על החשיבות שבניסוח הסכמי עבודה ברורים ומפורטים, כדי להימנע מחלוקות או פרשנויות שונות. אנו ממליצים לבחון את הוראות הסכמי העבודה ולהיוועץ עמנו במקרים שבהם קיים ספק או אי בהירות. 

    הפקדות פנסיוניות בחסר זיכו עובד בפיצוי בסך 580,000 ש”ח

    1. בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה, דנו במעסיק שהפקיד באופן חסר הפקדות פנסיוניות לאורך שנים, וכך פגע בזכויות פנסיוניות של עובד.
    2. העובד הועסק במוסך כחשמלאי רכב במשך 32 שנים ברציפות. מצבו הרפואי התדרדר עד שהוא כבר לא יכול היה להמשיך לבצע את עבודתו, ולכן התפטר בדין מפוטר מחמת מצבו הבריאותי.
    3. בית הדין פסק לזכות העובד (ששכרו האחרון עמד על 6,500 ₪), פיצוי כולל בסך של 580,000 ₪ (מתוכו רק 260,000 ₪ בגין היעדר הפרשה מלאה לפנסיה שגרמה לו לנזקים בעקבות היקלעות למצב רפואי מורכב). בנוסף, בית הדין לעבודה הטיל הוצאות משפט בשיעור משמעותי על המעסיק, בסך כולל של 100,000 ₪ (אברהם שאתי נ’ יצחק אוסטרובסקה).
    4. הדבר מלמד על כך שבתי הדין לעבודה רואים בחומרה רבה את העדר הפקדה לפנסיה, בין היתר משום פוטנציאל הנזק המשמעותי לעובד במקרים אלו. ישנה חשיבות גדולה להסדיר הפקדות פנסיוניות ללא דיחוי ולוודא כי הן נערכות כדין.

    קיזוז כספים משכר העובדת בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה מינימלית

    1. במקרים רבים מעסיקים נוהגים להחתים עובדים על התחייבות להמשיך ולעבוד במקום עבודה לתקופה מינימאלית, בעקבות הכשרות שהם מספקים לעובדים, כגון הדרכות, קורסי הכשרה, חניכה אישית וחפיפה, תוך החתמת העובד על התחייבותו לעבוד לתקופה מוסכמת. חלק מההסכמים אף כוללים הוראה לפיה אם העובד יסיים את עבודתו בתקופה המוסכמת, הוא יידרש לשאת בתשלום פיצוי מוסכם.
    2. במקרה הנדון בית הדין לעבודה נדרש לדון בחוקיותו של הטלת פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות כאמור לעבוד לתקופה מוסכמת.
    3. כדי שתינתן הצדקה להגבלת עיסוקו של העובד וינתן משקל להתחייבות העובד לעבוד לתקופה מסוימת בתמורה לקבלת הכשרה מיוחדת, בית הדין סבר שיש לבחון את השיקולים הבאים: עלות ההכשרה למעסיק; האם העובד משתתף בעלות ההכשרה; התועלת שהמעסיק והעובד מפיקים מההכשרה; תוכן ההכשרה; מטרת ההכשרה; השקעת העובד בהכשרה; האם ההכשרה הינה הכשרה יחודית, או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר המעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת.
    4. במקרה הנדון לא מדובר בהכשרה מיוחדת כיוון שהייתה זו הכשרה רגילה וחשיפה רגילה לתכנים במסגרת עבודה שוטפת: המעסיק לא רכש קורס חיצוני המספק תעודת גמר ולא נשא בעלויות בגינו. בסך הכל המעסיק הכשיר את העובדת בהתלמדות תוך כדי העבודה ותוך כדי ביצוע משימות שונות. בנוסף, לא הוכח היקף שעות חריג “להכשרה המיוחדת” שהוקדשו לעובדת ויש לשים לב כי המעסיק הפיק תועלת כלכלית מעבודת העובדת בעוד שלא הוכח שהעובדת הפיקה תועלת מההכשרה שניתנה לה.

    בהתאם לכך, נקבע שהמעסיק לא היה רשאי להשית על העובדת תשלום פיצוי מוסכם בגין הכשרתה אצלו (עידית מרדיקס נ’ טי.סי.איי מחקרים קליניים בע”מ).

    • שוויון הזדמנויות בעבודה
    1. לאחרונה פרסמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, את הדוח השנתי אודות פעילותה לשנת 2021.
    2. כעולה מן הדו”ח עיקר הפניות שהתקבלו היו מנשים שטענו אפליה מחמת היריון (כרבע מכלל הפניות של נשים לנציבות). פניות נוספות שהתקבלו היו על רקע אפליה מחמת גיל, ארץ מוצא, מקום מגורים, הורות, לאום, דת, מוגבלות והטרדות מיניות.
    3. הנושאים הבולטים בגינם פנו לנציבות היו פערי שכר, פיטורים, תנאי עבודה, קבלה לעבודה וקידום.
    4. אנו מנצלים הזדמנות זאת כדי להזכיר שבכל הנוגע לקבוצות מוגנות, יתכנו מגבלות מיוחדות לרבות בעניין פיטורים וכי נטל ההוכחה להראות כי התקבלה החלטה עניינית בגין אותו עובד/ת מוטל על המעסיק.
    5. אנו ממליצים להיוועץ עמנו בכל הנוגע למקרים אלו כדי להימנע מחשיפות מיותרות, כגון נקיטת הליכים משפטיים וכן חקירה והוצאות צווים של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

     תכליתו של חוזר זה להציג שינויים וחידושים בדין ואין בו משום עצה משפטית לאופן פעולה באירוע קונקרטי.

    אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל הבהרה ו/או הרחבה נדרשת.