עדכונים בתחום דיני עבודה

לאחרונה ניתנו פסקי דין חדשים  על ידי בית הדין לעבודה אשר דנו בעילת ההטרדה המינית.

בחוזר זה נביא לידיעתכם את החידושים שעלו מפסקי הדין, לרבות יצירת מעמד יחסים חדש באופן תקדימי בין עובדים במקום העבודה.

א. מעמד "יחסי השפעה" בין עובדים באירועי הטרדה מינית בעבודה

1. לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה דן בערעור הנוגע להטרדה מינית במקום העבודה (ע"ע 35999-10-21 פלונית נ' חברה פלונית). במקרה זה המערערת, הייתה חיילת משוחררת שעבדה כמלצרית בלובי של בית מלון. הנילון, שהיה כבן 32, עבד בבית המלון כשף. כחודש לאחר תחילת עבודתה של המערערת במלון התקיימה מסיבת פורים לעובדים. המערערת טענה כי בערב המסיבה הוטרדה על ידי הנילון 3 פעמים. במסגרת פסק הדין טבע בית הדין לעבודה, לראשונה, את המונח של "יחסי השפעה" בבחינה של אירועי הטרדה מינית במקומות עבודה.

2. הטמעת המונח "יחסי השפעה" אמורה לייצר סטנדרט מחמיר במניעת הטרדה מינית במקומות עבודה. עד כה, כאשר נדרשנו להכריע האם מתקיימת הטרדה מינית במקום העבודה או לא, היו שני מצבי קיצון- "יחסי מרות" או היעדר יחסי מרות. במקרה של יחסי מרות העובדת לא נדרשת להראות התנגדות/סירוב למעשיו של הנילון ואילו כאשר לא מתקיימים יחסי מרות- במקרים רבים נדרשת המתלוננת להראות כי המעשים הנטענים בוצעו והמשיכו למרות שהיא התנגדה/סירבה.
3. בית הדין קובע שיש לייצר רובד יחסים נוסף והוא "יחסי השפעה" וכאשר הצדדים מצויים במישור זה, הרף המוטל על המתלונן להוכיח לנילון כי אינו מעוניין הוא נמוך יותר לעומת מי שהוטרד על ידי עובד מקביל. זאת ועוד, ככל שיחסי ההשפעה יהיו חזקים יותר, הרף הנדרש לצורך הוכחת ההתנגדות יהיה נמוך יותר.
4. על פי פסיקתו של בית הדין יחסי השפעה מתקיימים כאשר אין יחסי מרות בין הצדדים, אך יש פערי כוחות בין הצדדים, אשר באים לידי ביטוי בעיקר שני פרמטרים: מקצועית ומעמדית. הגורם שנחשב מקצועי יותר או במיקום גבוה יותר מעמדית בחברה עשוי להיחשב כ"בעל השפעה" (להלן: "בעל השפעה").  לדוגמה: עובד ותיק מאוד במקום העבודה אל מול עובד חדש, עובד בתפקיד מפתח בכל מידת חשיבות בחברה או מוערך בתחומו אל מול עובד "רגיל", גם עובד שטיב קשריו עם עובדים אחרים חזק יותר ויש לו שם ומוניטין בארגון עשוי להיחשב בעל השפעה.
5. בית הדין קבע כי אומנם במקרה הנדון בפסק הדין לא התקיימו יחסי כפיפות בין הנילון למערערת, אך כן התקיימו יחסי השפעה שכן ברמה המקצועית- הנילון היה בתפקיד בכיר של שף והיא מלצרית בלובי, ומבחינה מעמדית המערערת הייתה עובדת חדשה בעוד שהנילון היה עובד ותיק, המקושר עם עובדים נוספים ובכירים במלון. לאור מעמדו הבכיר היה מצופה ממנו לסטנדרט מחמיר וזהירות יתר באופן התנהגותו כלפי עובדים אחרים.
6. בית הדין לעבודה מתח ביקורת על אופן התנהלותו של המעסיק בבירור המקרה ובמניעת הטרדה מינית במקום העבודה באופן כללי, וחזר על כך שמניעת הטרדה מינית במקום עבודה לא מסתיימת במילוי חובות פורמליות לפי החוק (כמו תליית תקנון למניעת הטרדה מינית) ויש לבצע התאמות גם ביחס למקום העבודה הספציפי. למשל: בית המלון הוא מקום "מועד", בין היתר לאור מיקומו הגיאוגרפי והעובדה שחלק מהעובדים לנים במלון ולכן חלים על המעסיק חובות מוגברות וביצוע התאמות נדרשות. במקרה הנדון המעסיק נדרש לשלם למערערת, באופן ישיר סך כולל של 140,000 ₪ בגין הפרת חובותיו והוצאות המערערת בגין ההליך משפטי (הפיצוי שהושת על הנילון בפסק הדין בצירוף הוצאות עמד על סך של 45,000 ₪ בלבד).
7. לתשומת ליבכם, גם אם תחום הפעילות השוטף אינו מצדיק התאמות מיוחדת, עדיין עשויים להיות אירועים מיוחדים כגון: אירועי חברה מחוץ לשעות העבודה, פגישות מיוחדות, נסיעות לחו"ל וכדומה המהוות קרקע פורייה לאירועים שעשויים לערער את כבודו ובטחונו של העובד במקום העבודה ואפילו הטרדה מינית ולכן מצופה מכל מעסיק לנקוט פעולות מנע כגון הטמעת מדיניות שמגבילה שתיה מרובה של אלכוהול, אוסרת על שימוש בסמים, הדרכות למניעת הטרדה מינית וכדומה.
8. למשרדנו ניסיון רב בליווי מעסיקים בפעולות לצורך מניעת הטרדה מינית, ובכלל זה: התאמת תקנון לארגון, הדרכות לכלל העובדים או למנהלים/אחראיות למניעת הטרדה מינית וכדומה וכן בעריכת בירורים בנושאי הטרדה מינית, ולכן אנו ממליצים לפנות אלינו כדי לעדכן את התקנון בהתאם לפסיקה התקדימית וכמובן בכל הנוגע לליווי פרטני הן בשלב המניעה והן בעת עריכת בירורים.

ב. שלילה של פיצוי פיטורים לאחר שהתובע סיים את עבודתו בעקבות בירור הטרדה מינית

1. לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב התיר לפרסום פסק דין בתביעה של עובד ותביעה שכנגד מצד מעסיקו, שעניינן פיטורי העובד בעקבות תלונות  הטרדה מינית (סע"ש 26461-05-18 פלוני נ' אלמונית).
2. באותו מקרה התובע היה מועסק אצל הנתבעת משך שנים רבות והחזיק בתפקיד ניהולי. במשך תקופת עבודתו התקבלו תלונות רבות ונערכו בירורים בשל התנהגות לא הולמת, הטרדות מיניות ומקרים של התעמרות. בפסק הדין צוין כי התובע השתמש כלפי עובדים בביטויים "בהמה", "מיקרובית", "קיר מטומטם", "להכניס לך "סטירה" וכן הוגשו נגדו תלונות שהוא מנשק ומחבק עובדות. בעקבות תלונות אלו סיים התובע את עבודתו בנתבעת לאחר שהיא ערכה בירור בעניינו.
3. המעניין הוא כי בפסק דין זה, באופן תקדימי, נעתר בית הדין לתביעה המעסיק להשבת פיצוי פיטורים בדיעבד וקבע שלאור הנסיבות החמורות בהן פוטר העובד (מקרים חוזרים ונשנים של הטרדות מיניות), הוא נדרש להשיב את השלמת הפיצויים (בית הדין לא שלל מהעובד את הפיצויים שהופקדו בקופות), גם אם זו כבר שולמה לו ואפילו שהמעסיק לא פעל בזמן אמת לשלילת הפיצויים.
4. לתשומת ליבכם, פסק הדין זה הוא החריג לכלל, שכן בכל מקרה אחר בו מעסיק שוקל לשלול מעובד פיצוי פיטורים או תמורת הודעה מוקדמת, חלה עליו חובה לקיים לעובד שימוע ולשמוע את עמדתו לעניין אפשרות שלילתם. הפסיקה אינה מכירה בשלילת פיצויים רטרואקטיבית ואף במקרים מסוימים הגם שהוכח במסגרת תביעה כי נודע למעסיק שעובדו גנב ממנו, לא הותרה שלילת הפיצויים שכן מעשה הגניבה התגלה בדיעבד. נזכיר לעניין זה כי לצורך שלילה בפועל של פיצוי פיטורים, במלואם או חלקם, המעסיק נדרש להגיש תביעה לבית הדין לעבודה לא יאוחר מ-4 חודשים ממועד סיום עבודתו של העובד.

תכליתו של חוזר זה להציג שינויים וחידושים בדין ואין בו משום עצה משפטית לאופן פעולה באירוע קונקרטי. אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל הבהרה ו/או הרחבה נדרשת.